Регулирование и разрешение конфликтов в условиях правоохранительной деятельности.
Страница 4

Психологические материалы » Регулирование и разрешение конфликтов » Регулирование и разрешение конфликтов в условиях правоохранительной деятельности.

Однако конфликт имеет и положительные аспекты:

· служит важным источником развития личности, группы, коллектива, межличностных отношений; позволяет им подняться на новую высоту, расширить и изменить сферу и способы взаимодействия;1

· через открытую конфронтацию освобождает группу от подтачивающих ее факторов, снижает вероятность застоя и упадка группы;

· способствует развитию взаимопонимания между участниками взаимодействия.

Причины возникновения конфликта.

Причины конфликтов подразделяются на три основные группы: объективные, субъектив­ные и объективно-субъективные.

Объективные причины предполагают действия, не имеющие своей задачей целенаправленной провокации конфликта, но, в конечном счете, приводящие к нему.

К объективным причинам относятся:

• нечеткое распределение обязанностей (почему я, а не кто-то другой) — это одна из самых распространенных в системе ор­ганов внутренних дел причин возникновения конфликтов в подразделениях, когда на сотрудника неофициально возлага­ются дополнительные обязанности, не соответствующие тре­бованиям должностных инструкций. Лишняя нагрузка, кото­рая нигде не учитывается и, соответственно, не оплачивается, может вызвать у сотрудника только негативные эмоции и вы­разиться в протесте. Принуждение к неофициальному испол­нению дополнительных служебных обязанностей в традици­онной форме «Ничего, не перетрудишься» приведет только к эскалации конфликта и снижению неофициального статуса руководителя;

• несоответствие требований руководителя и коллектива, что приводит к противопоставлению сотрудников подразделения и руководителя. В основном к возникновению конфликтов по данной причине приводит авторитарный стиль руково­дства начальника подразделения, когда личный состав наме­ренно отстраняется руководителем от организации трудовой деятельности, мнения сотрудников в отношении улучшения работы коллектива не учитываются. В конечном счете подобные действия руководителя вызывают у подчиненных ощущение ущемления их прав и чувства собственного достоинства, что в итоге приводит к формированию нездоровой психологиче­ской обстановки в коллективе, закулисному обсуждению про­блем за спиной руководителя и в результате к конфликту по системе: «сотрудники подразделения — руководитель»;

• несовпадение официального и неофициального статусов в кол­лективе сотрудников органов внутренних дел может привести к конфликту между руководителем и сотрудником, имеющим наибольшую меру личного влияния на своих товарищей по службе. Но конфликт по данной причине может произойти только в том случае, если неформальный лидер (то есть со­трудник, обладающий максимальным неофициальным статусом) противопоставляет себя начальнику подразделения либо сам руководитель провоцирует неформального лидера на про­тивостояние и таким образом подталкивает к противоборству. Как правило, в этой ситуации проигрывает начальник под­разделения, так как большинство сотрудников, несомненно, поддержат неформального лидера. Таким образом, от умения руководителя подразделения правильно определить нефор­мального лидера в коллективе и способности наладить с ним нормальные взаимоотношения зависит успех профессиональ­ной деятельности всего подразделения в целом; • нарушение взаимных ожиданий — также одна из самых распро­страненных причин возникновения конфликта. Невыполне­ние обязательств по отношению к другому лицу вызывает у этого лица состояние фрустрации и в конечном итоге порож­дает чувство обиды, желание расквитаться. В этой ситуации вполне возможно возникновение противоборства. Субъективные причины предполагают действия, целенаправленно провоцирующие конфликты. Субъективной причиной конфликта может выступать целенаправленно-конфликтная личность, то есть человек, который постоянно создает вокруг себя конфликты и конфликтные ситуации и вовлекает в них окружающих. Таким примером может служить личность с ярко выраженной доминацией холерического темперамента. В силу определенных свойств лично­сти этот человек может являться постоянным генератором кон­фликтов в подразделении, и единственное средство нейтрализовать холерика — не обращать внимания на его нападки, то есть не всту­пать в противоборство с ним. Для этого необходимо своевременно выявить истинную причину конфликтов в коллективе сотрудников органов внутренних дел и правильно определить их источник. В некоторых случаях лица, находящиеся в состоянии стресса, аффек­та, утомляемости, также могут являться потенциальными источни­ками конфликта. Умение правильно определить эти состояния и верно выстроить собственную линию поведения в разговоре с эти­ми людьми, а также избегать вступления в противоборство с ними позволяет организовать бесконфликтное взаимодействие.

Страницы: 1 2 3 4 5 6 7


Заключение.
Характер человека — это закрепленная в индивиде система генерализованных обобщен­ных побуждений. Побуждения, порождаемые обстоятельствами жизни, — это и есть тот «строительный материал», из которого складывается характер. Побуждение, мо­тив — это свойство характера в его генезисе. Для того чтобы мотив (побуждение) стал свойством личност ...

Символический интеракционизм
Наиболее значимым трудом в этой области до сих пор является работа Дж. Мида "Сознание, личность и общество". Она была опубликована через три года после его скоропостижной смерти в 1931 г. В ней изложены его основные социально-психологические концепции. Она была составлена и отредактирована учеником Дж. Мида – известным исследо ...

Механизмы формирования аддиктивного поведения
Аддиктивное поведение является одной из форм отклоняющегося поведения, выражающееся в уходе от реальности посредством изменения психического состояния. Человек «уходит» от реальности, которая его не устраивает. Развитие аддиктивного поведения определяется сложной системой факторов и условий, обусловленных как внешними воздействиями, та ...